12. Le mentorat pour les résidents

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Par: Michelle Elizov, MD, FRCPC, MHPE

Objectifs

Après avoir lu ce chapitre, vous serez en mesure :

  • d’expliquer l’importance du mentorat dans le développement des résidents afin qu’ils deviennent des professionnels aguerris;
  • de décrire les différentes façons dont les mentors peuvent aider leurs mentorés ainsi que les avantages et inconvénients des divers modèles de mentorat;
  • de comprendre à quel point les relations mentorales peuvent améliorer l’ambiance au sein d’un programme de formation.

Scénario

La Dre Singh rencontre un résident de première année inscrit à son programme quelques mois après le début de sa formation. Elle tient régulièrement ce genre de réunion avec les stagiaires. Elle ne connaît pas beaucoup ce résident, mais des échanges informels avec des collègues lui ont appris qu’il semble réservé, tout en étant professionnel. Son rendement universitaire ne suscite pas d’inquiétudes particulières, outre un manque d’efficacité généralisé et l’absence d’aptitudes pour la gestion du temps. À cette réunion, le résident dit estimer que les choses se déroulent bien du côté de ses études et affirme qu’il apprécie ses stages. En revanche, il mentionne qu’il se sent un peu « perdu » dans cet établissement puisqu’il n’y a jamais reçu de formation. À cause de cela, il a l’impression d’avoir pris du retard dans sa progression par rapport à ses pairs. Le résident dit espérer obtenir un poste dans un établissement universitaire et aimerait explorer certaines options locales en matière de recherche, mais il ignore comment procéder.

Introduction

Dans la mythologie grecque, Ulysse avait confié son fils Télémaque à Mentor lors de son départ pour la guerre de Troie. En son absence, Ulysse espérait que Mentor guiderait et aiderait Télémaque dans son développement et lors des différentes épreuves qu’il aurait à subir. Dans les années 1980, l’usage moderne du terme « mentor » s’est établi dans les ouvrages de gestion, et le concept et son application ont progressivement fait leur apparition dans les universités. Le mentorat est désormais reconnu comme un ajout précieux à la formation des professionnels de la santé, tant durant leur phase d’apprentissage que durant leur cheminement vers le statut d’enseignant. Les directeurs de programme jouent un important rôle de mentor auprès de leurs résidents. Pour tirer le maximum du mentorat à ce titre, vous devez comprendre les avantages de la relation mentorale pour vos résidents et votre programme, les types de mentorats qui existent et les divers modèles de mentorat.

La relation mentorale doit être adaptée aux différentes situations. Idéalement, le lien entre les mentors et les mentorés doit reposer sur des relations interpersonnelles sincères. Le mentorat est en quelque sorte un parcours dans lequel deux personnes cheminent ensemble vers un développement personnel et professionnel. Le lien évoluera dans le temps, en fonction des besoins dictés par la situation personnelle ou professionnelle du résident. Ce chapitre aborde les divers types de soutien qu’un mentor peut apporter, les avantages du mentorat ainsi que le pour et le contre de certains modèles de mentorat. Nous terminerons en vous offrant quelques conseils sur la façon de maximiser les bienfaits des relations mentorales dans votre programme.

Se familiariser avec le système

Si vous êtes à la tête d’un programme depuis tout récemment, il sera important de vous renseigner sur les occasions de mentorat déjà en place. Par exemple, des programmes de mentorat formels ont peut-être été créés pour jumeler des résidents à un membre du corps professoral afin qu’ils puissent échanger sur leur carrière. Il existe peut-être des mentors de recherche ou même des pairs-mentors. Il est particulièrement important de découvrir ce qu’on attendra de vous à titre de directeur ou directrice de programme (DP) en ce qui concerne les relations mentorales que vous pourrez offrir.

Types de soutien

Il est acquis que le mentorat est très utile au développement des médecins. Même pour les médecins établis, il est de plus en plus reconnu que le mentorat contribue à accroître leur productivité, à réduire les risques d’épuisement professionnel et à créer un sentiment d’appartenance et d’engagement favorisant leur vitalité. Une relation mentorale peut offrir un soutien instrumental, psychosocial ou de parrainage.

Le soutien instrumental a pour but d’aider les mentorés à acquérir les compétences et les connaissances essentielles pour s’acquitter avec succès de leurs tâches professionnelles. Dans la formation des résidents, l’enseignement quotidien des compétences et connaissances cliniques est une forme évidente de soutien instrumental. Or, une mentore qui a établi une relation longitudinale avec sa mentorée peut aussi aider celle-ci à acquérir des compétences en regard des rôles CanMEDS intrinsèques, si essentiels à la pratique de notre profession. Disposer d’une oreille attentive pour discuter des problèmes liés à l’acquisition des compétences en communication ou en collaboration peut parfois s’avérer plus important pour nos stagiaires et leurs patients que d’avoir un mentor qui se contente de leur transmettre son expertise médicale. Un mentorat axé sur l’enseignement du rôle d’érudit est aussi très précieux. C’est la norme pour les stagiaires intéressés par la recherche d’avoir un mentor qui les aidera à lancer leur carrière de chercheur ou chercheuse. Il est aussi très utile que les mentors aident l’ensemble des résidents à améliorer leur approche scientifique ou à l’acquérir dans leur travail quotidien. Enfin, comme l’illustre le scénario susmentionné, le mentorat offrant un soutien instrumental impliquera aussi la transmission de connaissances en matière d’interventions. Cet aspect facilitera d’autant la formation et la pratique, acquises avec l’expérience : à qui s’adresser pour accomplir ce qui doit être fait, les caprices des cultures ou des pratiques institutionnelles, les ressources pédagogiques ou cliniques susceptibles d’être les plus utiles, et ainsi de suite. Il ne revient pas toujours aux DP de fournir ces renseignements, mais il est essentiel qu’ils sachent où diriger leurs résidents pour les obtenir. Parfois, il peut être particulièrement avantageux de jumeler des résidents juniors à un quasi-pair.

Le soutien psychosocial est de nature plus personnelle. Les mentors offrent de l’encouragement et des conseils axés sur les relations interpersonnelles ou la conciliation travail-famille. C’est souvent à ce type d’aide que les gens songent lorsqu’on leur parle de mentorat. Des trois types de mentorat, le soutien psychosocial est souvent celui qui requiert le plus de confiance et d’ouverture de la part des mentors et des mentorés. C’est aussi le plus valorisant lorsqu’il repose sur une relation authentique où les deux personnes ont des atomes crochus. Par ailleurs, c’est souvent le genre de soutien qui est le plus ardu à obtenir lorsque des programmes de mentorat formels jumellent des personnes de façon aléatoire (voir le commentaire qui suit sur les modèles de mentorat formels et informels). Les résidents pourraient vouloir se confier sur leurs questionnements, leur stress ou leurs problèmes personnels et professionnels. Ils doivent pouvoir se sentir en confiance et savoir qu’ils ne seront pas jugés par une personne qui agit dans leur intérêt (approche centrée sur la personne mentorée). Dans bien des cas, le DP pourrait offrir ce genre de soutien. Il est important d’être conscient de la nature très personnelle du soutien psychosocial. Il est également essentiel de comprendre comment cette relation peut se développer dans les cas où les mentors doivent aussi superviser ou évaluer leurs mentorés, surtout dans le cas des DP. Il est tout aussi important de reconnaître que, parfois, les résidents qui auraient le plus besoin de ce genre de soutien sont ceux dont la personnalité fait en sorte qu’ils ne recherchent pas eux-mêmes l’aide d’un mentor. En tant que DP, il vous incomberait de fournir ce mentorat ou d’aider ces résidents à trouver un mentor pouvant répondre à leurs besoins, ce qui nécessiterait d’avoir quelques entretiens exploratoires avec ces résidents. Vous pourriez leur demander s’ils désirent recevoir le soutien d’un mentor ayant vécu une expérience commune. Dans le scénario donné comme exemple au début du chapitre, la DP a clairement créé un climat de confiance qui permet au résident d’exprimer ses préoccupations.

Le troisième type de soutien, le parrainage, a pour but d’aider les résidents à trouver des occasions au sein de l’établissement et de la profession et de leur donner accès au réseau de contacts professionnels de leur mentor. Les mentors qui agissent à titre de parrains aident les résidents à devenir des « membres » à part entière de la profession en les présentant à des gens avec qui ils pourront collaborer ou de qui ils pourront apprendre une nouvelle compétence. Le parrainage aide aussi les résidents à explorer un domaine de la médecine qu’ils n’auraient peut-être pas envisagé ou à s’initier à un profil de pratique qu’ils pourraient trouver intéressant. Ce genre de soutien aide les résidents à choisir un type de pratique susceptible d’être très gratifiant pour eux, à obtenir le poste qu’ils espèrent décrocher et à bien progresser dans leur sphère d’intérêt en formation médicale. Le parrainage peut consister à mettre en relation des personnes, à suggérer que le résident soit invité à devenir membre d’un comité particulier, à défendre ses intérêts de vive voix ou au moyen de lettres d’appui. Par exemple, dans le scénario présenté, une DP pourrait présenter le résident à une collègue qui fait de la recherche dans un domaine qui intéresse le résident. Au sein de programmes qui affectent des enseignants à la supervision des activités d’érudition des résidents inscrits, le rôle premier de la DP en contexte de parrainage serait de faire en sorte que les résidents puissent rencontrer ces personnes.

Avantages

Il est clair que les divers types de soutien qu’offre le mentorat peuvent se révéler avantageux de bien des façons pour les résidents. Les études sur le sujet montrent effectivement que les mentorés en tirent les avantages suivants :

  • une reconnaissance, de l’encouragement et un soutien individualisés;
  • une meilleure estime de soi et de l’assurance dans les relations interpersonnelles;
  • la capacité de se mettre au défi d’atteindre de nouveaux objectifs et d’explorer de nouveaux horizons;
  • une perspective réaliste sur le milieu de travail et le contexte d’apprentissage;
  • des conseils sur la conciliation du travail et des autres responsabilités;
  • du soutien dans l’établissement des priorités;
  • la connaissance des choses à faire et à ne pas faire en milieu de travail;
  • le réseautage;
  • une productivité accrue;
  • une satisfaction accrue (sur les plans personnel et professionnel);
  • une réduction des risques d’épuisement;
  • une introspection guidée;
  • un « apprentissage expérientiel post-formation » (la capacité d’apprendre de l’expérience d’autrui, surtout en ce qui concerne les situations délicates où une « erreur » pourrait être coûteuse en fait de temps, d’avancement professionnel ou de satisfaction personnelle).

Un aspect moins connu de la relation mentorale est que les mentors et les établissements peuvent aussi y trouver leur compte. Quelques avantages dont peuvent bénéficier les mentors :

  • la satisfaction d’aider des collègues moins expérimentés à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels;
  • une reconnaissance professionnelle accrue;
  • une confiance en soi et une estime de soi accrues;
  • une plus grande satisfaction professionnelle;
  • un nouveau souffle d’énergie créatrice;
  • de bonnes notes au dossier en regard de l’évaluation annuelle du rendement et de la promotion.

Les établissements qui appuient les relations mentorales peuvent en bénéficier puisque le mentorat :

  • contribue au recrutement et au maintien en fonction;
  • renforce les personnes, ce qui consolide le département et l’établissement dans leur ensemble;
  • constitue une courroie de transmission des valeurs et approches communes;
  • crée un sentiment d’appartenance et comble les lacunes.

Modèles de mentorat

Vous pouvez envisager divers modèles de mentorat en tant que DP quand vous souhaitez offrir ce genre de relation à vos résidents. Nous vous présentons ci-après les avantages et inconvénients de chaque modèle afin de vous aider à choisir le plus approprié pour votre programme.

  • Mentor hiérarchique ou mentor pair : On s’imagine habituellement que les mentors au sein d’un programme de formation des résidents sont des médecins expérimentés, occupant un échelon supérieur dans la hiérarchie, qui pourront guider et soutenir les résidents, forts de leur sagesse acquise au fil de l’expérience. C’est la vision la plus traditionnelle du mentorat. Or, bien qu’on ne puisse nier l’avantage de l’expérience dans certaines circonstances, et qu’un niveau hiérarchique supérieur implique une capacité d’aide accrue, il faut reconnaître que les relations hiérarchiques peuvent entraîner un déséquilibre dans l’échelle du « pouvoir » qui peut nuire aux échanges et aux confidences vraiment sincères. Cela peut notamment se produire lorsque les mentors auront à évaluer leurs mentorés en cours de formation. C’est pourquoi, dans certains cas, un modèle où c’est un pair ou un quasi-pair qui agit à titre de mentor serait plus approprié. Car même des résidents qui en sont à un stade similaire de leur formation ont vécu des expériences et fait des apprentissages différents et peuvent s’entraider dans certaines situations. Ils sont également mieux à même de comprendre la réalité de leur mentoré et d’y compatir puisqu’ils vivent ou viennent de vivre à peu près les mêmes choses et peuvent transmettre des conseils et des outils pratiques.
  • En dyade ou en groupe? Une relation mentorale entre deux personnes est la forme la plus fréquente, mais les mentorats de groupe sont aussi possibles et peuvent être utiles quand le nombre de mentors disponibles est insuffisant. Dans ces circonstances, une seule mentore peut agir comme une animatrice de groupe, encourager les pairs à s’entraider et, bien sûr, servir de mentore dans le sens plus traditionnel du terme. Ce modèle peut aussi atténuer l’effet de la relation de pouvoir puisque les mentorés ont l’avantage du nombre. En théorie, ces groupes pourraient être entièrement dirigés par des pairs, de sorte que chaque résident aurait la possibilité d’animer le groupe et, ce faisant, d’en tirer des apprentissages différents.
  • Mentorat formel ou informel? La réussite d’une relation mentorale repose essentiellement sur la compatibilité du mentor et du mentoré et sur la relation de confiance qu’ils peuvent établir. Dans le cas d’un mentorat informel, c’est souvent l’admiration et le respect d’un résident pour les compétences d’un membre du corps professoral et sa capacité à lui offrir soutien et accompagnement qui l’incitera à vouloir être jumelé à cette personne. De son côté, un mentor éventuel pourrait reconnaître le potentiel d’un résident, son ouverture à être coaché et son amabilité en contexte de travail. Ce type de relation s’exerce de façon naturelle et exige une part de bonne fortune et la recherche active d’occasions de mentorat. Cela dit, elle commence souvent par des attentes positives et possède intrinsèquement cette compatibilité si essentielle à la réussite. Malheureusement, il est fréquent que les résidents qui auraient le plus besoin d’un mentor ne soient pas du genre à vouloir rechercher ce genre de relation. Il arrive aussi que l’on s’attende à ce qu’un programme offre des possibilités de mentorat. C’est pourquoi bien des programmes d’études ont créé des programmes de mentorat formels. Or, il n’est pas rare que dans ce genre de cadre plus rigide, les résidents et les mentors aient du mal à bien s’accorder et à nouer de bonnes relations, étant donné que le jumelage leur est imposé et qu’ils n’ont pas la possibilité de se baser sur leurs affinités pour entamer cette relation de façon plus naturelle. Si les deux personnes n’ont pas d’atomes crochus, la relation pourrait être vouée à l’échec. Certains programmes se sont attaqués à ce problème en assignant un mentor à chaque stagiaire au tout début de leur résidence, mais en permettant aux mentors et aux mentorés (et même en leur recommandant) de former de nouveaux jumelages les années suivantes, sans que personne ne se sente rejeté pour autant. En effet, les relations entre les professeurs et les résidents se construisent au fil du temps, tout comme se précisent les aspirations professionnelles des résidents.

Le concept des mentorats multiples a aussi sa raison d’être. Il est effectivement très rare qu’un seul mentor puisse accompagner un mentoré dans tous les aspects de son développement personnel et professionnel, et ce, à toutes les étapes de sa vie et de sa carrière. C’est ainsi que les résidents établissent souvent plusieurs relations mentorales (les unes à la suite des autres ou simultanément) pour combler leurs différents besoins. C’est une bonne chose qui doit effectivement être encouragée. À titre de DP, vous serez vraisemblablement appelé à agir en tant que l’un de ces importants mentors.

Conseils

  • Veillez à ce que tous les résidents soient jumelés à au moins un mentor de confiance. Comme nous venons de le mentionner, la difficulté réside dans le fait que les résidents les plus susceptibles de bénéficier de ce genre de relation sont souvent ceux qui sont le moins enclins à en faire la demande spontanément, d’où l’utilité d’adopter une approche plus formelle. Le résident du scénario donné en début de chapitre pourrait tirer avantage d’un mentor quasi-pair et d’un mentor du corps professoral doué pour la communication afin de sortir un peu plus de sa « coquille ».
  • Envisagez la possibilité de jumeler le résident à un mentor ayant vécu des expériences communes.
  • Si votre programme d’études offre déjà un programme de mentorat formel, ou choisit d’en mettre un sur pied, envisagez d’inclure un processus selon lequel il est attendu que les jumelages initiaux pourront être revus et faire place à de nouveaux jumelages – formels ou informels – à mesure que les résidents chemineront au sein du programme, apprendront à connaître leurs professeurs, exploreront les options de recherche et de carrière et gagneront en confiance.
  • Expliquez aux membres du corps professoral quels pourraient être leurs rôles en tant que mentors potentiels. Bon nombre d’entre eux n’ont jamais envisagé cette possibilité ou craignent de s’engager dans cette voie, de peur de ne pas être à la hauteur, même si plusieurs sont déjà, sans le savoir, probablement considérés comme des mentors par certains résidents. Le fait d’avoir des attentes claires et d’informer les professeurs pourrait aider ces derniers à acquérir la confiance et les outils dont ils ont besoin pour être des mentors efficaces. Soyez sensible aux préoccupations liées au rôle d’évaluateur des mentors et parlez-en ouvertement avec les professeurs et les résidents. Faites en sorte de mettre en place un processus qui soit mutuellement acceptable pour apaiser les craintes à cet égard.
  • Reconnaissez l’utilité du mentorat et soulignez explicitement l’apport des mentors, qu’ils soient enseignants ou résidents. Le mentorat est clairement gratifiant pour les mentors et les mentorés, mais le temps que les deux parties investissent dans cette relation n’est pas négligeable. Une petite tape dans le dos pourra faire beaucoup pour indiquer aux mentors que leur contribution est appréciée.

Conclusion

Le mentorat est immensément utile pour le développement professionnel et le bien-être des résidents. Il est aussi bénéfique pour les professeurs puisqu’il s’est avéré que ce type de relation contribue à renforcer l’esprit de corps et la collégialité. Il pourrait être simple pour vous, en tant que DP, d’assumer ce rôle tout naturellement. Dans une certaine mesure, le poste de DP inclut effectivement une part de mentorat. Mais il pourrait être avantageux pour les résidents et les enseignants de votre programme de rechercher des occasions de mentorat supplémentaires. En comprenant davantage les bienfaits du mentorat, les modèles possibles et les pièges à éviter, vous serez en mesure de mettre sur pied un processus mieux adapté aux besoins de vos résidents, en tenant compte de vos structures pédagogiques et institutionnelles et de la disponibilité de mentors potentiels.

Références et lectures suggérées

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  5. Ramani S, Gruppen L, Krajic Kachur E. Twelve tips for developing effective mentors Med Teach. 2006;28(5):404–408.
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