13. L’épuisement professionnel des médecins et l’incidence sur le bien-être des résidents

Introduction

Le bien-être et l’épuisement professionnels des médecins sont devenus des enjeux de plus en plus importants et reconnus au cours des 10 dernières années. Même si l’épuisement professionnel menace les médecins, quel que soit leur âge ou stade de carrière, le bien-être des résidents risque davantage d’être compromis, selon la littérature. Les données les plus récentes du Sondage national de l’AMC sur la santé des médecins mené en 2017¹ révèlent que 29 % des médecins en exercice ont signalé un épuisement professionnel et que 38 % des résidents se sentaient souvent épuisés. De plus, 48 % de ces derniers ont signalé une dépression (dépistage) et 15 %, des pensées suicidaires au cours de la dernière année, un pourcentage alarmant. Selon des données plus récentes du Sondage national de Médecins résidents du Canada, mené en novembre 2020, 51,6 % des résidents présentaient des symptômes d’épuisement et 20,2 % avaient des pensées suicidaires. Comme l’indique ce sondage, l’intimidation contribue aussi à l’épuisement des résidents :  64,1 % des résidents ont vécu de l’intimidation au cours des 12 derniers mois, l’âge/le niveau de séniorité et le sexe étant la source d’intimidation la plus fréquente. Les résidents d’identités diverses, y compris noirs, autochtones, de couleur, de la communauté LGBTQ2+ ou qui élèvent des enfants, peuvent avoir vécu des expériences qui contribuent à un épuisement global et qui auraient pu être évitées. L’épuisement est un problème grave qui a de graves conséquences sur un grand nombre de personnes, dont les médecins et leurs patients. On comprend donc parfaitement pourquoi les directrices et les directeurs de programme (DP) doivent prendre le bien-être des résidents très au sérieux.

Il est essentiel que les DP et toutes les personnes qui participent à la formation des résidents soient informés de cet enjeu et, autant que possible, agissent afin réduire les risques, y compris dans le cadre d’initiatives de programme explicites. Ce chapitre fait état des connaissances actuelles sur les facteurs qui contribuent au piètre état de santé des résidents et propose des façons d’en tenir compte dans votre programme.

L'épuisement professionnel et son incidence sur le bien-être des résidents

Définition de l'épuisement professionnel des médecins

L’épuisement professionnel des médecins n’est probablement pas un sujet nouveau pour vous, mais comment pourriez-vous le définir et le décrire facilement? Les directrices et directeurs de programme doivent bien comprendre l’épuisement professionnel pour être en mesure d’aider les résidents et de veiller à leur bien-être tout au long de leur formation. Examinons d’abord quelques définitions. En 1997, Maslach et Leiter l’ont défini en substance comme un syndrome psychologique qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes. Pour Ruzycki et Lemaire, il s’agit d’un syndrome lié au travail qui se manifeste au sein des professions où les besoins des autres ont la priorité, où les exigences sont grandes, où il y a peu de ressources et où il existe un décalage entre les attentes et les expériences des travailleurs². En lisant ces définitions, il est facile de comprendre pourquoi les médecins résidents sont un groupe à haut risque.

Les trois dimensions de l’épuisement professionnel

Il vous sera utile en tant que de DP de connaître les dimensions de cet état ainsi que les symptômes habituels qui y sont associés. L’épuisement émotionnel est la première dimension. Les résidents ressentent une grande fatigue, se sentent exténués, d’un point de vue physique et émotif, et ont l’impression d’avoir perdu leur enthousiasme au travail. La deuxième dimension est la dépersonnalisation. Elle prend la forme d’attitudes cyniques ou d’une indifférence envers les autres, en particulier ceux qui reçoivent les services. La troisième dimension est un sentiment de non-accomplissement personnel, perte du sentiment d’efficacité, bref le travail perd tout son sens.

Ces trois dimensions sont réunies dans la description de l’épuisement professionnel de Leiter et Maslach : perte d’énergie, perte d’enthousiasme et perte de confiance³. Il constitue un problème pour les médecins résidents, leurs patients, leurs pairs et leurs collègues du système de soins de santé. Sur le terrain, il peut se manifester par un présentéisme ou un absentéisme excessif, un fort taux de roulement et une baisse de rendement au travail. Dans les cas plus extrêmes, certains de ces signes peuvent vous sembler évidents en tant que DP, mais le problème est souvent plus difficile à détecter en raison de la stigmatisation associée à l’épuisement professionnel et des efforts de bon nombre de résidents pour le cacher, de crainte de nuire à leur formation et à leurs projets de carrière. Il faut donc sensibiliser les résidents et les enseignants de votre programme à ces trois dimensions afin qu’ils puissent prendre soin d’eux-mêmes et détecter les signes avant‑coureurs chez les autres.

L’incidence de l’épuisement professionnel sur le bien-être des résidents

Quelle que soit sa forme, l’épuisement professionnel compromet le bien-être des résidents. Ses conséquences personnelles peuvent comprendre le désespoir, l’irritabilité, l’impatience, une réduction de l’empathie et de piètres relations avec la famille, les collègues et les patients; la dépression, la toxicomanie ou les maladies physiques⁴. Selon des recherches, toutes ces conséquences compromettent la sécurité des patients, la satisfaction au travail et la qualité des soins. Il a été largement démontré que l’épuisement professionnel des médecins entraîne davantage de blessures par piqûre d’aiguille, une réduction de l’efficacité et une augmentation des complications pour les patients, ce qui, dans tous ces cas, augmente les coûts et l’utilisation des ressources pour l’organisation.  Il importe donc que votre programme réduise les risques d’épuisement professionnel et s’assure de fournir un soutien aux résidents touchés⁴.

Reconnaissance et prise en compte des facteurs qui contribuent à l’épuisement professionnel

Un très grand nombre de recherches portent sur l’épuisement professionnel des médecins et les facteurs qui y contribuent. Comme on peut s’y attendre, ils sont nombreux, complexes et dépendent du contexte, mais il y a de l’espoir. Selon les recherches, la reconnaissance de ces facteurs et un soutien approprié améliorent la situation. Le cadre proposé au tableau 11.1 vous aidera à organiser ces facteurs et à agir en conséquence.

Votre capacité d’agir sur ces facteurs peut dépendre de l’état actuel de votre programme et de facteurs externes. Il peut être pratique de vous concentrer d’abord sur les facteurs sur lesquels votre sphère d’influence est la plus grande. Après être allé de l’avant et avoir bien compris les besoins dans votre programme, vous pouvez élargir vos efforts et mobiliser les ressources disponibles. Vous pouvez aussi faire appel à d’autres DP et à la doyenne ou au doyen aux études postdoctorales afin de créer un comité de bien-être. Vous pourrez ainsi améliorer l’environnement clinique et d’apprentissage des résidents dans votre organisation.

Tableau 12.1

Catégorie	Exemples de facteurs qui peuvent contribuer à l'épuisement	Exemples de mesures que vous pouvez prendre pour appuyer vos résidents
Nature de chaque résidente ou résident	• Pressions en vue de limiter les coûts • Attentes envers les professionnels de la santé pour qu'ils soient plus efficaces	• • Vérifier les impacts avec les résidents et les faire participer à des plans d'atténuation des enjeux
Charge de travail	• Lourdeur de la charge de travail des résidents et peu de temps pour s'en acquitter • Technologie inadéquate ou difficile à utiliser • Manque de sommeil en raison des exigences de garde	• Faire un suivi et assumer la responsabilité des problèmes liés à la charge de travail • Promouvoir la technologie et fournir une formation appropriée pour améliorer l'efficacité • Veiller à ce que les exigences de garde respectent les normes contractuelles • Préparer les horaires de garde de façon à assurer l'efficacité et le bien-être du personnel • Examiner d'autres modèles d'horaires de garde • Envisager d'adopter des stratégies de gestion des risques liés à la fatigue (p. ex., réduire les horaires de nuit non urgents)
Culture médicale	• Grandes attentes envers les professionnels de la santé et peu d'empathie malgré leurs défis • Différences entre les générations au sujet des attentes en milieu de travail • Intimidation et discrimination en milieu de travail	• Créer des postes pour promouvoir le bien-être dans votre programme • Offrir des services ou des programmes auxquels les résidents et les enseignants peuvent avoir accès • Favoriser la tenue de discussions ouvertes sur les différences entre les générations en formation médicale • Relier les résidents à des leaders en matière d'EDI, porter une grande attention aux cas d'intimidation ou de discrimination et contribuer à des changements concrets dans ces domaines
Nature de chaque résidente ou résident	• La médecine attire des personnes très performantes pour qui il peut être difficile de prendre du recul par rapport au travail	• S'assurer que les processus de sélection reflètent la mission et la vision du programme • Donner accès à des services confidentiels de conseillers en matière de bien-être • Mettre en place un programme de réduction du stress basé sur la pleine conscience

Les facteurs présentés dans le tableau 11.1 et de nombreux autres facteurs non mentionnés contribuent à un taux de prévalence élevé d’épuisement professionnel chez les médecins résidents. Au cours des 10 dernières années, de nombreuses études ont fait état de taux élevés de dépersonnalisation, d’épuisement émotionnel et d’épuisement général chez les résidents. Les répercussions sur les apprenants sont considérables. L’épuisement professionnel a des conséquences négatives sur le développement professionnel des résidents : il peut nuire à leur motivation, leur capacité de se concentrer et d’apprendre, leur prise de décisions, à l’acquisition du savoir et de compétences, et à la prestation de soins aux patients. Au-delà de la vie professionnelle, ces conséquences peuvent inclure la consommation abusive d’alcool ou de drogues illicites, les idées suicidaires, la dépression et les regrets au sujet de la carrière. De toute évidence, il faut agir pour réduire et éviter l’épuisement professionnel ainsi que pour améliorer le milieu de travail et l’environnement d’apprentissage des résidents.

L'épuisement professionnel et le rôle de l'environnement d'apprentissage

En tant que DP, vous devez notamment veiller à ce que la formation des résidents se déroule dans un environnement qui favorise leur bien-être⁵. Comme vous le savez, l’environnement d’apprentissage comprend les divers lieux, contextes et cultures dans lesquels s’effectue l’apprentissage des résidents. Durant leur formation, les résidents apprennent et travaillent dans des salles de classe, des laboratoires de simulation et d’anatomie, des cliniques ambulatoires, des hôpitaux de soins de courte durée, des établissements de soins de longue durée, etc. Tous ces lieux offrent un environnement d’apprentissage riche et complexe.

Vous et l’équipe qui contribuez à la formation et aux soins dans l’environnement d’apprentissage avez à cœur d’améliorer la santé de tous⁶. Paradoxalement, les expériences vécues dans l’environnement d’apprentissage sont la principale cause de l’épuisement professionnel des résidents⁷. Outre les facteurs présentés dans le tableau 11.1, des facteurs propres à l’apprenant, comme « une préparation et un soutien inadéquats, les comportements des superviseurs et des pairs, et le manque d’autonomie » mènent aussi à l’épuisement professionnel⁷.

Compte tenu des multiples contextes et de la complexité des facteurs qui contribuent à l’épuisement professionnel, il est difficile de déterminer l’incidence des enjeux liés à l’environnement d’apprentissage sur le bien-être des résidents. La bonne nouvelle est que d’autres se penchent sur la question. Un rapport publié en 2018 par la Fondation Josiah Macy Jr, Improving Environments for Learning in Health Professions Education⁶ contient de nombreuses idées et recommandations. Les auteurs divisent l’environnement d’apprentissage en quatre composantes interactives qui se chevauchent : la composante personnelle, la composante sociale, la composante organisationnelle et la composante matérielle et virtuelle. Vous pouvez vous concentrer sur chacune de ces composantes pour améliorer l’environnement d’apprentissage des résidents.

• Composante personnelle : Désigne l’interaction entre l’apprenant et son environnement. Notre environnement d’apprentissage et notre milieu de travail influencent nos pensées, nos émotions et nos comportements. Le tempérament et l’attitude de l’apprenant influencent aussi l’environnement. Suggestion : Réfléchissez au soutien offert aux résidents par votre programme. Est-il adéquat? Qu’est-ce qui pourrait être modifié ou ajouté?
• Composante sociale : Nos échanges avec les autres permettent d’apprendre. Les nombreuses relations des résidents (superviseurs, autres résidents, patients-résidents, pairs-pairs) influencent leur apprentissage. Suggestion: Dans quelle mesure votre programme favorise-t-il la socialisation et les liens? Il a peut-être établi des programmes de mentorat, des activités favorisant l’engagement, etc. Demandez aux résidents ce qui fonctionne bien, ce qui peut être modifié et ajouté.
• Composante organisationnelle: La culture, les valeurs, les politiques et le soutien de l’organisation donnent des indications au sujet de l’environnement d’apprentissage. Suggestion : Les composantes organisationnelles de votre programme améliorent-elles ou faussent-elles l’expérience des apprenants? Que faites-vous pour enrichir la culture de votre programme et appuyer ses valeurs? Obtenez-vous de bons résultats? Qu’est-ce qui pourrait être modifié ou ajouté?
• Composante matérielle et virtuelle : L’apprentissage des résidents s’effectue en grande partie dans des lieux chargés avant tout de la prestation des soins. Quelles autres installations appuient et facilitent l’apprentissage? L’apprentissage s’effectue aussi en mode virtuel. Quelles ressources informatives et technologiques appuient ce processus? Suggestion: Demandez aux résidents dans quelle mesure les installations matérielles et virtuelles appuient leur apprentissage. Ont-ils assez d’espace et d’outils technologiques pour exécuter leur travail? Qu’est-ce qui fonctionne bien? Qu’est-ce qui pourrait être modifié ou ajouté?

En tant que professionnels de la santé, nous souhaitons offrir un environnement d’apprentissage stimulant, coopératif et respectueux tout en reconnaissant que le travail peut être ardu et stressant. Nous savons qu’un environnement positif facilite l’apprentissage et les soins au sein d’un programme. Si tel est le cas dans votre programme, cela peut vous faciliter la tâche; vous pouvez développer et améliorer l’assise dont vous avez hérité. En revanche, si l’environnement d’apprentissage doit être amélioré, vous pouvez collaborer avec d’autres intervenants afin de choisir des stratégies axées sur chacune des quatre composantes mentionnées.

Des stratégies qui améliorent le bien-être des résidents

Votre démarche pour accroître le bien-être des résidents donnera de bien meilleurs résultats si elle comporte plusieurs volets. Rien n’indique avec certitude qu’une démarche est efficace à elle seule. Par ailleurs, de multiples interventions semblent prometteuses. Chaque programme doit donc tenir compte de la nature de son environnement d’apprentissage, de la nécessité d’appuyer les résidents à titre personnel, de l’aspect social du bien-être, de l’organisation et de la culture d’apprentissage et de travail des résidents, ainsi que des installations matérielles et virtuelles. Vous trouverez ci-dessous des stratégies pour aborder la mise en œuvre de programmes de mieux-être. Il existe d’autres stratégies, mais celles qui sont proposées peuvent vraiment vous aider à prévenir l’épuisement professionnel et à réduire le risque d’épuisement professionnel chez les résidents.

Répondre aux besoins individuels des résidents

• Mener un sondage sur le bien-être des résidents, y compris une étude sur l’intimidation et la discrimination en milieu de travail
• Mettre en place un programme de mentorat ou de soutien par les pairs ou orienter les résidents vers des médecins aux antécédents similaires (p. ex., résident noir ou de la communauté LBGTQ2S+ jumelé à un patron ou médecin à temps plein)
• Donner accès à des services confidentiels de conseillers en matière de bien-être et à des services culturellement appropriés (p. ex., Aînés autochtones)
• Appuyer l’accès à un médecin de famille, reconnaître les besoins particuliers en matière de sécurité (p. ex., résidents trans souhaitant avoir accès aux services aux personnes trans)
• Donner accès à un programme d’aide aux employés
• Donner accès à des services de santé au travail
• Mettre en place un programme de réduction du stress basé sur la pleine conscience
• Adopter le programme « En route vers la préparation mentale »
• Adopter le programme d’études sur la résilience fondé sur les compétences de Médecins résidents du Canada
• Enseigner aux résidents à s’autoévaluer et à se livrer à l’introspection
• Offrir une formation sur la gestion du temps
• Fournir des conseils en gestion financière
• Allouer aux résidents le temps nécessaire pour les rendez-vous de santé

Répondre au besoin de liens sociaux

• Organiser des retraites régulières pour les résidents
• Créer un comité social de résidents
• Organiser des activités sociales pour les résidents à l’aide des fonds reçus
• Participer à un programme d’activités sportives (p. ex., équipe de soccer, de cyclisme, de course)
• Faire participer les partenaires et membres de la famille des résidents à des activités sociales
• Assurer l’accès à certaines activités ayant lieu en fin d’après-midi (résidents ayant des enfants) ou à des endroits qui ne servent pas d’alcool (résidents qui ne boivent pas d’alcool)
• Créer un club de lecture
• Créer un club de cinéma
• Créer un club gourmand
• Créer un groupe COMPASS (discussions entre médecins sur l’équilibre travail-vie personnelle, etc.)

Se pencher sur la composante organisationnelle du bien-être

• Mettre à contribution les cadres supérieurs de l’organisation
• S’assurer que les valeurs de votre programme correspondent à celles de l’organisation
• Être un chef de file en matière de bien-être dans votre organisation
• Créer un comité de bien-être pour votre programme
• Créer des postes pour la promotion du bien-être dans votre programme
• Mettre des politiques en œuvre accordant de la souplesse durant la formation, y compris des congés
• Donner la possibilité de suivre une formation à temps partiel
• Offrir des accommodements au besoin
• Mettre sur pied un groupe Balint
• Établir un processus d’amélioration de la qualité pour simplifier le déroulement des tâches
• Offrir une formation sur le modèle de l’interrogation appréciative et les processus d’IA organisationnels

Mettre en place les installations matérielles et virtuelles

• Offrir des aliments nutritifs en tout temps
• Veiller à ce que les salles de garde soient propres et confortables
• Donner accès à une salle tranquille pour prier, dormir, se reposer
• Prévoir une pièce pour l’allaitement dotée d’un réfrigérateur pour conserver le lait maternel
• Offrir l’accès à des garderies
• Faciliter l’accès à des toilettes non genrées (neutres), reconnaissant que le seul espace prévu à cette fin dans un grand hôpital peut ne pas être vraiment accessible
• Offrir une formation utile sur l’utilisation des dossiers de santé électroniques de votre institution
• Assurer l’accès à des ressources documentaires en ligne et à des outils aux points de service
• Assurer un transport entre les lieux cliniques
• Fournir des directives sur l’utilisation professionnelle des médias sociaux

Combiner le tout pour votre programme

Comme vous pouvez le constater, il est essentiel que les DP veillent au bien-être des résidents et comprennent l’épuisement professionnel et les facteurs qui contribuent à cet état. Que votre programme soit doté de processus rigoureux ou amorce la conception d’un programme d’études sur le bien-être, il peut vous être utile d’établir un cadre dans lequel vous intégrerez vos activités.

Lorsque le Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada a actualisé l’ancien cadre de compétences, devenu le Référentiel de compétences CanMEDS 2015 pour les médecins⁵, il était évident qu’il fallait s’attarder davantage aux aspects du bien-être des médecins. De plus, il était clairement reconnu que pour optimiser les soins aux patients, les médecins devaient veiller à leur propre santé et bien-être et à ceux de leurs collègues. Le bien-être des médecins est un aspect de la compétence qui fait partie du rôle CanMEDS de professionnel⁵.

En plus de mettre à jour le rôle de professionnel et de déterminer les compétences associées au bien-être des médecins, le Collège royal a chargé un groupe de travail de définir plus précisément les principes liés au bien-être des médecins. Ils sont présentés ci-après; votre programme pourra s’en servir pour élaborer les concepts relatifs au bien-être des médecins.

1. Le bien-être des médecins représente un aspect essentiel et fondé sur des données probantes de la formation médicale, de la pratique et de la qualité des soins aux patients.
2. Le bien-être des médecins est important à toutes les étapes de la carrière des médecins, et ce, de l’école de médecine jusqu’à la retraite.
3. Le bien-être des médecins est une responsabilité qui engage notre profession, les médecins, à titre personnel, et les environnements d’apprentissage et de pratique.
4. Le bien-être des médecins exige que les intervenants de l’ensemble du système de soins de santé s’engagent à optimiser la santé et le bien-être de ceux et celles qui fournissent ces soins.
5. Le bien-être des médecins reconnaît notre responsabilité collective de faire part de nos difficultés, d’écouter nos collègues qui vivent la même situation et de les appuyer, sans porter de jugement.

Le Collège royal reconnaît l’importance du bien-être des médecins; il doit être assuré dès la formation jusqu’à la fin de la pratique. Le référentiel CanMEDS et La compétence par conception vous aideront à en faire une priorité. Les normes d’agrément actuelles appuient aussi les efforts des DP pour que l’environnement d’apprentissage et le milieu de travail soient sains et sécuritaires⁸.

Conclusion

Les résidents éprouvent parfois des difficultés, même au sein d’excellents programmes. En raison de sa nature, leur travail est foncièrement stressant. Ils doivent se sentir appuyés et respectés par leur programme, savoir qu’il a leur bien‑être à cœur, qu’il accorde une grande importance à leur rôle dans la prestation des soins et que leur succès est son objectif ultime; leur apport doit être reconnu et souligné régulièrement. Les efforts en vue de prévenir l’épuisement professionnel, d’en réduire le risque et de promouvoir le bien-être des résidents représentent donc un aspect essentiel des responsabilités des DP.

Références

1. Association médicale canadienne. Sondage national de l’AMC sur la santé des médecins ̶  Un instantané national. Ottawa, Association médicale canadienne; 2018. Accessible à cma.ca/sites/default/files/2018-11/nph-survey-f.pdf
2. Ruzycki SM, Lemaire JB. Physician burnout. CMAJ 2018;190(2):E53. https://doi.org/10.1503/cmaj.170827
3. Leiter MP, Maslach C. Banishing burnout: six strategies for improving your relationship with work. San Francisco (CA): Jossey-Bass; 2005.
4. Shanafelt TD, Noseworthy JH. Executive leadership and physician well-being: nine organizational strategies to promote engagement and reduce burnout. Mayo Clin Proc. 2017:92(1):129–146. https://doi.org/10.1016/j.mayocp.2016.10.004
5. Frank JR, Snell L, Sherbino J, rédacteurs. Référentiel de compétences CanMEDS 2015 pour les médecins. Ottawa, Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada, 2015.
6. Irby DM. Improving environments for learning in the health professions. Proceedings of a conference sponsored by the Josiah Macy Jr. Foundation. New York (NY): Josiah Macy Jr. Foundation; 2018.
7. National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine; National Academy of Medicine; Committee on Systems Approaches to Improve Patient Care by Supporting Clinician Well-Being. Taking action against clinician burnout: a systems approach to professional well-being. Washington (DC): National Academies Press; 2019.
8. Royal College of Physicians and Surgeons of Canada. General standards of accreditation for residency programs. Version 2.0. Ottawa: Royal College of Physicians and Surgeons of Canada; 2020.